Infos rund um die Corona-Schutzimpfung

Mit der Aufhebung priorisierter Personengruppen können sich alle Bürgerinnen und Bürger gegen das Corona-Virus impfen lassen. Auf dieser Seite beantworten wir typische Fragen, die sich im Zusammenhang mit der Impfung und Ihrem Arbeitsverhältnis ergeben können.

Stand September 2021

Text: Josephine Klose
Foto: iStock (
zoranm)

Muss ich mich impfen lassen?

Im Moment gibt es in Bezug auf die Schutzimpfung keine Impfpflicht, eine solche ist aktuell von der Bundesregierung auch nicht vorgesehen.

Darf mein Arbeitgeber mich zu einer Impfung gegen das Coronavirus verpflichten?

Arbeitgeber können von ihren Beschäftigten nicht verlangen, sich impfen zu lassen.

Hat es Auswirkungen auf mein Arbeitsverhältnis, wenn ich mich nicht impfen lasse?

Da Arbeitgeber ihre Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht zu einer Impfung verpflichten können, können sie grundsätzlich auch keine Maßnahmen, etwa ein Beschäftigungsverbot, eine Abmahnung oder gar Kündigung an die nicht erfolgte Impfung knüpfen.

Ob von diesem Grundsatz, etwa für besondere Beschäftigungsverhältnisse, Ausnahmen zu machen sind, bleibt abzuwarten. Teilweise wird unter Juristen eine „Impfpflicht“ aufgrund vertraglicher Nebenpflichten für diejenigen Arbeitnehmer diskutiert, die aufgrund ihrer Beschäftigung Kontakt mit besonders schutzwürdigen Dritten haben und ungeimpft eine erhebliche Gefahr für die Gesundheit und das Leben dieser Personen darstellen würden. Die Rechtmäßigkeit arbeitsrechtlicher Konsequenzen dürfte aufgrund der unterschiedlichen Gefahrenpotentiale und auch der unterschiedlichen sich gegenüberstehenden Interessenlage immer am Einzelfall zu überprüfen sein.

Beschäftigte, die von arbeitsrechtlichen Maßnahmen des Arbeitgebers aufgrund einer nicht erfolgten Impfung betroffen sind, können sich an die Rechtsberatung der Arbeitnehmerkammer Bremen wenden.

Hat mein Arbeitgeber einen Auskunftsanspruch darüber, ob ich geimpft bin?

Nein, mein Arbeitgeber kann von mir grundsätzlich keine Auskunft darüber verlangen, ob ich geimpft bin.

Nach Änderung des Infektionsschutzgesetzes besteht nun jedoch ein Fragerecht von Arbeitgebern nach dem Impfstatus bestimmter Beschäftigungsgruppen. Beschäftigte in Schulen, Kitas, der Pflege und auch in Massenunterkünften, müssen ihren Impfstatus gegenüber den Arbeitgebern mitteilen.

In anderen Berufsgruppen gilt, dass es sich beim Impfstatus nach der Datenschutzgrundverordnung immer um besondere personenbezogene Daten handelt und diese nur unter engen gesetzlichen Vorgaben verarbeitet werden dürfen. Für eine rechtmäßige Verarbeitung dieser Daten wäre notwendig, dass diese zur Ausübung von Rechten oder zur Erfüllung rechtlicher Pflichten aus dem Arbeitsrecht, dem Recht der sozialen Sicherheit und des Sozialschutzes erforderlich sind und kein Grund zu der Annahme besteht, dass das schutzwürdige Interesse der betroffenen Beschäftigten an dem Ausschluss der Verarbeitung überwiegt. Ein Auskunftsanspruch besteht aber grundsätzlich nicht.

Eine Ausnahme davon besteht in diesem Fall jedoch für den Anspruch auf Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz. Ab dem 01.11.2021 wird es bei vorsorglicher Quarantäne für Ungeimpfte keine Entschädigungszahlung nach dem Infektionsschutzgesetz mehr geben. Da die Entschädigung durch die Arbeitgeber ausgezahlt wird, müssen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei Geltendmachung der Zahlung ihren Impfstatus offenlegen.

Kann im Arbeitsvertrag eine Impfpflicht festgelegt werden?

Nein, dies stellt eine unangemessene Benachteiligung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dar, da es aktuell keine gesetzliche Impfpflicht in Bezug auf den Corona-Impfstoff gibt und der Arbeitgeber durch Festlegung einer Impfpflicht im Arbeitsvertrag von diesem gesetzlichen Grundsatz abweichen würde. Folge einer unangemessenen Benachteiligung ist die Unwirksamkeit der entsprechenden Regelung im Arbeitsvertrag.

Kann über den Betriebsrat eine Impfpflicht im Betrieb eingeführt werden?

Grundsätzlich nein. Auch der Betriebsrat hat das Persönlichkeitsrecht aller Beschäftigten zu beachten. Eine betriebliche Impfpflicht würde, da sie einen Eingriff in die körperliche Unversehrtheit des Einzelnen darstellt, im Widerspruch zum Grundsatz zum Persönlichkeitsrecht aller stehen.

Insbesondere für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die in Branchen der Kinderbetreuung, Bildung, ambulanten oder stationären Pflege oder in Massenunterkünften beschäftigt sind, kann unter Umständen eine Rechtfertigung für eine betriebliche Impfpflicht vorliegen.

Kann mein Arbeitgeber mir die Beschäftigung verweigern oder mir sogar kündigen, wenn ich mich nicht impfen lassen möchte?

Sind Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht in einem Bereich tätig, der aufgrund hoher Infektionsrisiken und auch der Gefährdungsrisiken Dritten gegenüber eine Impfung unter Umständen nötig macht, kann der Arbeitgeber den Beschäftigten, die das Impfangebot nicht wahrnehmen möchten, grundsätzlich nicht kündigen. Verweigert der Arbeitgeber die Beschäftigunga ist er aufgrund der Nichtannahme der Arbeitsleistung im Annahmeverzug und zur Fortzahlung des Arbeitsentgeltes verpflichtet.

Darf mein Arbeitgeber an meinen Impfstatus Vor- bzw. Nachteile, wie etwa eine „Impfprämie“ oder eine Zugangsbeschränkung zu sozialen Einrichtungen des Unternehmens, knüpfen?

Grundsätzlich dürfen Arbeitgeber ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Sonderzahlungen anbieten. Hierbei müssen sie sich jedoch an die Vorgaben des Gesetzes und der Rechtsprechung halten. Bei einer Sonderzahlung in Form einer „Impfprämie“ wäre einerseits der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten. Nach diesem darf der Arbeitgeber seine Beschäftigten nicht willkürlich ungleich behandeln, muss die Prämie demnach gleichermaßen allen anbieten. Darüber hinaus gilt in jedem Arbeitsverhältnis das sogenannte Maßregelungsverbot, welches dem Arbeitgeber untersagt, Arbeitnehmende bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht zu benachteiligen, nur weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Da es eine grundgesetzlich geschützte Entscheidung der Beschäftigten ist, sich für oder gegen eine Impfung zu entscheiden, kann in der Impfprämie eine unzulässige Druckausübung auf diese Rechtswahrnehmung gesehen werden. Eine gerichtliche Entscheidung dazu fehlt allerdings bislang.

Arbeitnehmende können sich für den Fall, dass sie bei einer derartigen Sonderzahlung ausgeschlossen werden, an die Rechtsberatung der Arbeitnehmerkammer wenden.

Soweit es um mögliche Zugangsbeschränkungen zu sozialen Einrichtungen, wie etwa der Kantine geht, müsste der Arbeitgeber zunächst in zulässiger Weise nach dem Impfstatus der Arbeitnehmenden fragen. Das ist jedoch nur in wenigen Ausnahmefällen erlaubt. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber im gesamten Betrieb sicherzustellen, dass die von der Corona-Arbeitsschutzverordnung vorgegebenen Schutzmaßnahmen ergriffen und eingehalten werden. Nur wo diese im Einzelfall nicht ausreichend sind und aufgrund der Besonderheit des Arbeitsverhältnisses überhaupt ein Auskunftsrecht von Arbeitgeberna besteht, kommt eine solche (zulässige) Zugangsbeschränkung in Betracht.

Behalte ich meinen Entgeltfortzahlungsanspruch auch dann, wenn ich mich nicht impfen lasse?

Auch bei Nichtannahme des Impfangebotes behalten Arbeitnehmende grundsätzlich ihren Entgeltfortzahlungsanspruch für den Fall einer Infektion. Zahlt der Arbeitgeber nicht, können sich Arbeitnehmende des Landes Bremen an die Rechtsberatung der Arbeitnehmerkammer wenden.

Besteht ein Anspruch auf Entschädigungszahlungen nach dem Infektionsschutzgesetz, wenn ich mich ungeimpft aufgrund von Covid-19 vorsorglich in Quarantäne muss?

Bis zum 01.11.2021 hat bei einer Quarantäne-Anordnung durch das Gesundheitsamt im Land Bremen jede Person (egal ob geimpft oder ungeimpft) einen Anspruch auf Entschädigungsleistung nach dem Infektionsschutzgesetz.

Ab dem 01.11.2021 jedoch wird das Infektionsschutzgesetz dem Wortlaut nach angewendet. Alle, die sich dann ungeimpft vorsorglich in Quarantäne begeben müssen, erhalten keine Leistungen nach dem Infektionsschutzgesetz mehr. Dies gilt aber nicht, wenn aus medizinischer Sicht von einer Impfung abgeraten wird.

 

Muss mein Arbeitgeber mich für eine Impfung freistellen?

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen Impftermine grundsätzlich in ihre Freizeit legen, wenn nicht ausnahmsweise spezielle arbeitsvertragliche Regelungen das Fernbleiben von der Arbeit in diesen Fällen ausdrücklich gestattet oder sich ein Verschieben der Impfung auf die Freizeit der Beschäftigten als unzumutbar herausstellt.

Ob darüber hinaus eine Vergütungspflicht von Arbeitgebern besteht, wenn die Impfung während der Arbeitszeit erfolgt, ergibt sich je nach Einzelfall, aus den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen, Tarifverträgen oder auch aus Betriebsvereinbarungen.

Arbeitnehmende des Landes Bremen können sich zur Abklärung u. a. dieser Frage an die Rechtsberatung der Arbeitnehmerkammer wenden.

Muss der Arbeitgeber Impfungen im Betrieb ermöglichen?

Aufgrund arbeitsmedizinischer Vorsorge kann es sein, dass der Arbeitgeber eine Impfung im Betrieb ermöglichen muss. Wegen der aktuell notwendigen Kühlung vieler Impfstoffe ist eine solche Impfung in den meisten Betrieben aktuell nicht möglich.

Weiterführende Informationen zur Corona-Schutzimpfung

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